Werkbaar en wendbaar werk: een overzicht van de maatregelen

De wet van 5 maart 2017 houdende werkbaar en wendbaar werk bevat een resem maatregelen die ons arbeidsrecht moderniseren. Zonder in detail te treden, vindt u hieronder een overzicht van de nieuwigheden.

Annualisering van de arbeidstijd

De bestaande regeling van flexibele uurroosters geeft werkgevers de mogelijkheid om hun uurroosters en de arbeidsduur aan te passen aan de fluctuerende noden van de onderneming. Die regeling wordt nu verder uitgebreid door de arbeidstijd te 'annualiseren'. Dit betekent dat de gemiddelde wekelijkse arbeidstijd over een referentieperiode van één jaar (een kalenderjaar of een andere periode van 12 opeenvolgende maanden) wordt berekend. De bestaande regelingen die uiterlijk op 31 januari 2017 opgenomen zijn in een cao of een arbeidsreglement blijven ongewijzigd van kracht. Een kortere referteperiode kan dan behouden blijven.

Overuren

Een nieuwe maatregel voorziet in een quotum van maximum 100 vrijwillige overuren per kalenderjaar. De werknemer kan kiezen of hij de overuren wil presteren of niet, maar de werkgever moet wel een aanbod doen. De overuren geven recht op de betaling van het normale overloon (50% in de week en 100% op zon- en feestdagen), maar geven geen aanleiding tot inhaalrust. Ze kunnen eventueel ook op een 'loopbaanrekening' worden geplaatst.

De interne overurengrens wordt versoepeld. De interne overurengrens in de Arbeidswet moet ervoor zorgen dat er geen sprake is van lange periodes van overwerk zonder inhaalrust. Op dit moment ligt de interne overurengrens in principe op 78 uur. Bij een referteperiode van één jaar wordt die verhoogd tot 91 uur (vanaf 3 maanden na het begin van de referteperiode van één jaar). Een verdere verhoging tot 130 uur of zelfs tot 143 uur is mogelijk via specifieke procedures. De interne grens wordt nu opgetrokken tot 143 uur (het huidige maximum), en dit ongeacht de referteperiode. Dit is dus het maximaal aantal uren dat een werknemer kan presteren bovenop de normale wekelijkse arbeidsduur zonder dat inhaalrust wordt toegekend. Een algemeen verbindend verklaarde cao (paritair orgaan) kan die grens van 143 uur nog verhogen.

Opleiding

Met ingang van 1 januari 2017 wordt de huidige interprofessionele doelstelling van 1,9% van de loonmassa omgezet in een interprofessionele opleidingsdoelstelling van gemiddeld 5 dagen opleiding per voltijds equivalent en per jaar. Die doelstelling moet wel niet onmiddellijk worden gerealiseerd, maar via een groeipad. De werkgever moet hierover rekenschap afleggen door het invullen van de sociale balans. Er is dus geen sprake van bijkomende formaliteiten. Handelaars-natuurlijke personen moeten de gegevens betreffende de sociale balans niet meedelen.

Occasioneel telewerk

In het kader van werkbaar en wendbaar werk krijgen werknemers in de privésector bij moeilijke of onvoorziene omstandigheden de kans om aan hun werkgever te vragen om 'occasioneel telewerk' te verrichten. In de praktijk werd occasioneel telewerk al toegestaan, maar dat gebeurde zonder reglementair kader met wederzijdse rechten en verplichtingen van de werkgever en de werknemer. Belangrijk. De werknemer heeft geen absoluut recht op occasioneel telewerk. De werkgever kan het telewerk weigeren door zijn beslissing schriftelijk te motiveren.

Plus-minusconto

Via het systeem van plus-minusconto krijgen ondernemingen in de automobielindustrie de kans om de berekening van de gemiddelde werkweek te spreiden over verschillende jaren. Dit systeem wordt toegankelijk voor alle sectoren, zowel in de industrie als in de dienstensector. Die langere referteperiode waarbinnen de wekelijkse arbeidsduur gemiddeld moet worden gerespecteerd, zal maximaal 6 jaar bedragen. Wanneer alle voorwaarden en grenzen worden nageleefd, is er geen overloon verschuldigd. Het bijzondere is dus dat men de normale wekelijkse arbeidsduur kan spreiden over een referteperiode die langer is dan één jaar.

Uitzendarbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

De arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid voor onbepaalde duur ziet het levenslicht. Deze overeenkomst tussen de uitzendkracht en het uitzendbureau moet ervoor zorgen dat de uitzendkracht vlot opeenvolgende uitzendopdrachten kan uitvoeren. Per opdracht wordt een 'zendingsbrief' opgesteld. Uitzendarbeid blijft alleen mogelijk voor de uitvoering van tijdelijke arbeid in de wettelijk bepaalde gevallen. Het is niet de bedoeling om de mogelijkheid tot uitzendarbeid voor onbepaalde duur te veralgemenen.

Loopbaansparen

Een volledig nieuwe maatregel die in werking zal treden op 1 augustus 2017, is het stelsel van loopbaansparen. Als in de Nationale Arbeidsraad (NAR) in tussentijd echter een cao over het loopbaansparen wordt gesloten, zal dit wettelijk kader zonder gevolgen blijven. De datum van inwerkingtreding kan ook via een KB nog verder worden opgeschoven met maximum 6 maanden. Het stelsel van loopbaansparen laat toe dat de werknemer 'tijd spaart' om later tijdens de duur van zijn dienstbetrekking als verlof op te nemen. Het initiatief om zo'n stelsel in te voeren ligt bij de sectoren en de ondernemingen. Let op! De werknemer kan niet worden verplicht om hieraan deel te nemen. Ook de werkgever is niet verplicht om een stelsel van loopbaansparen te organiseren binnen zijn onderneming. Loopbaansparen is enkel mogelijk als de invoering en uitwerking van een raamwerk bij cao wordt uitgewerkt.

Schenking van conventioneel verlof

Een volledig nieuwe maatregel betreft de mogelijkheid om op vrijwillige basis conventionele verlofdagen te schenken aan een collega met een ernstig ziek kind. De schenking van verlof kan in geen geval betrekking hebben op het wettelijk jaarlijks verlof. Een werknemer zal daarentegen wel zijn dagen conventioneel verlof kunnen afstaan, zoals bijvoorbeeld bijkomende vakantiedagen die worden toegekend door de sector in functie van de verworven anciënniteit in de onderneming. De schenking van verloven gebeurt vrijwillig, anoniem en zonder tegenprestatie. De werkgever moet akkoord gaan met deze schenking.

Palliatief verlof en tijdskrediet met zorgmotief

De totale duur van het recht op palliatief verlof wordt uitgebreid met één maand: van twee maanden tot drie maanden.
Het recht op tijdskrediet met zorgmotief dat door de cao nr. 103 wordt geregeld, wordt uitgebreid tot 51 maanden, en dit uiterlijk vanaf 1 april 2017. Deze uitbreiding is echter zonder voorwerp omdat de sociale partners de uitbreiding zelf al hebben doorgevoerd door de cao nr. 103 tijdig aan te passen.

Nachtarbeid bij e-commerce

Nachtarbeid is de arbeid die tussen 20 uur en 6 uur wordt verricht. Nachtarbeid is in principe verboden maar op dit principe zijn er heel wat uitzonderingen. Een KB van 13 maart 2016 heeft nachtwerk voor bepaalde ondernemingen mogelijk gemaakt in de sector van de e-commerce. Die afwijking krijgt nu een wettelijke basis en haar toepassingsgebied wordt uitgebreid. Nachtarbeid wordt mogelijk voor logistieke en ondersteunende diensten bij elektronische handel ongeacht het paritair comité waaronder de onderneming valt. De procedure tot invoering van nachtwerk in de onderneming blijft ongewijzigd. Die bijzondere procedure bestaat uit twee fasen: een overlegfase en de eigenlijke invoeringsfase. Zo moet onder andere een cao worden gesloten met alle organisaties die in de vakbondsafvaardiging zijn vertegenwoordigd als de onderneming een vakbondsafvaardiging heeft. Is dat niet het geval, dan moet men de procedure tot wijziging van het arbeidsreglement volgen.

Werkgeversgroeperingen

De werkgeversgroepering is een systeem dat meerdere ondernemingen of werkgevers toelaat om zich te groeperen en een of meer werknemers aan te werven. De tewerkstelling wordt gedeeld tussen de leden van de groepering. De werknemer heeft één arbeidsovereenkomst. De groepering is zijn enige werkgever. Een andere overeenkomst verbindt de groepering aan elke gebruikende onderneming. De werkgevers die zich willen groeperen, moeten vooraf de toelating vragen aan de minister van Werk. Oorspronkelijk was het systeem van de werkgeversgroeperingen experimenteel opgevat. De wetgever heeft nu een definitief wettelijk kader vastgelegd en de toelatingsprocedure vereenvoudigd. Voortaan is de minister niet langer verplicht om het advies van de NAR in te winnen. De nieuwe regeling bevat ook een drempel. De werkgeversgroepering mag niet meer dan 50 werknemers (voltijds of deeltijds) tewerkstellen. De Koning kan op advies van de NAR die drempel verhogen. Bij overschrijding van de drempel komt er (automatisch) een einde aan de toelating na een termijn van drie maanden vanaf de datum van overschrijding. Dit onderdeel van de wet betreffende werkbaar en wendbaar werk treedt retroactief in werking op 1 februari 2017. Voor de toelatingen die al op basis van de bestaande regels werden verleend, geldt er een overgangsregeling.

Nieuws

Om te genieten van het verlaagd tarief in de vennootschapsbelasting, moet een kleine vennootschap een minimumbezoldiging betalen aan n van haar bedrijfsleiders. Met het zomerakkoord werd dit minimum van 36.000 euro tot 45.000 euro opgetrokken. Tegelijkertijd werd er een sanctie ingevoerd voor vennootschappen die niet voldoende loon betalen. Aan de nieuwe regels wordt nu al opnieuw gesleuteld.

Vanaf 1 oktober kunnen btw-plichtigen onroerende goederen verhuren met toepassing van btw. Groot voordeel hiervan is dat de verhuurder de btw op de oprichtingskosten zal kunnen aftrekken. Voor de huurder zijn de huurkosten ook aftrekbaar. Met de nieuwe regels wil de regering het btw-stelsel vereenvoudigen en de concurrentiepositie van Belgi verbeteren.

De aangifte in de PB is geregionaliseerd. Er zijn nu drie verschillende versies. En voor elk gewest. Het verschil zit vooral in de vakken voor woonfiscaliteit en belastingverminderingen. Wij gaan in vogelvlucht over de nieuwigheden van dit jaar.