De impact voor werkgevers van de nieuwe wet ter bestrijding van de loonkloof

Op onze arbeidsmarkt bestaat er nog altijd een loonkloof tussen mannen en vrouwen. Een nieuwe wet wil dit bestrijden met maatregelen op interprofessioneel, sectoraal en ondernemingsniveau. Die maatregelen moeten vanaf 7 september 2012 functiewaarderingen en -classificaties genderneutraal maken. Als werkgever ontsnapt u niet aan nieuwe administratieve verplichtingen.

Maatregelen op sectoraal niveau

De nieuwe wet van 22 april 2012 (BS 28 augustus 2010) bepaalt dat collectieve arbeidsovereenkomsten (cao) die functieclassificatiesystemen bevatten, voortaan genderneutraal moeten zijn. Paritaire comités moeten vóór 28 februari 2013 alle cao's met functiewaarderings- en classificatiesystemen voor advies voorleggen aan de Algemene Directie van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (FOD WASO).

Maatregelen op interprofessioneel niveau

De Centrale Raad voor het Bedrijfsleven (CRB) en de Nationale Arbeidsraad (NAR) brengen twee keer per jaar (vóór 31 januari en vóór 31 juli) een gezamenlijk verslag uit over de ontwikkeling van de werkgelegenheid en de loonkosten in België en in de referentielidstaten. De sociale gesprekspartners gebruiken die verslagen tijdens de interprofessionele onderhandelingen (IPA-akkoorden) om de werkgelegenheidsmaatregelen en de maximale marge voor de loonkostenontwikkeling vast te leggen. Voortaan moeten de CRB en de NAR ook verslag uitbrengen over de ontwikkeling van het loonverschil tussen mannen en vrouwen. In de IPA-akkoorden moeten nu ook maatregelen komen om de functieclassificatiesystemen genderneutraal te maken.

Maatregelen op ondernemingsniveau

1. Wanneer u verplicht bent om een sociale balans op te stellen, moet u de personeelsgegevens zoals personeelskosten en voordelen bovenop het loon opsplitsen volgens het geslacht van uw werknemers. Die maatregel geldt niet voor werkgevers met drie werknemers of minder.

2. Wanneer u gewoonlijk gemiddeld minstens 50 werknemers tewerkstelt, moet u voortaan om de twee jaar een gedetailleerd analyseverslag van de bezoldigingsstructuur binnen uw onderneming maken. Het verslag is bestemd voor de ondernemingsraad of bij gebrek daaraan voor het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW).  Het bevat inlichtingen over de bezoldigingen en rechtstreekse sociale voordelen; de patronale bijdragen voor buitenwettelijke verzekeringen; en het totaal van de andere extralegale voordelen bovenop het loon die werden toegekend aan de werknemers of een deel ervan. Die inlichtingen moeten telkens worden uitgesplitst volgens het geslacht van uw werknemers en ingedeeld volgens statuut (arbeider, bediende, directie), functieniveau (dit zijn de functieklassen van het functieclassificatiesysteem van de onderneming), anciënniteit en opleidingsniveau. De ondernemingsraad of het preventiecomité deelt mee of er binnen de onderneming een actieplan moet worden opgesteld voor het toepassen van een genderneutrale bezoldigingsstructuur. U moet ook vermelden of bij de opstelling van de bezoldigingsstructuur de 'Checklist Seksneutraliteit bij functiewaardering en -classificatie' van het Instituut voor gelijkheid van mannen en vrouwen werd gebruikt. Een modeldocument zal ter beschikking worden gesteld.

3. Wanneer in uw onderneming een actieplan van toepassing is, moet het verslag ook een voortgangsrapport van dit plan bevatten met de concrete doelstellingen; de actiedomeinen en instrumenten om die te bereiken; de termijn van realisatie; en een systeem om de uitvoering op te volgen.

4. Wanneer uw onderneming minstens 50 werknemers telt, “kan” de ondernemingsraad of het preventiecomité een personeelslid als bemiddelaar aanwijzen. Dit is dus geen verplichting. De bemiddelaar ondersteunt de opmaak van het actieplan en de voortgangsrapportage. Hij staat werknemers bij die vinden dat zij ongelijk worden behandeld inzake verloning op basis van hun geslacht, en zoekt samen met hen een oplossing via een tussenkomst bij het onderneminghoofd.

Zie ook: 'Checklist Sekseneutraliteit bij functiewaardering en -classificatie' van het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen
www.igvm.belgium.be

Nieuws

Sinds 1 januari 2022 geldt er in het Vlaams gewest, bij overdracht van een niet-residentieel gebouw, een verplichting om het gebouw te “renoveren”. Dit betekent dat bepaalde installaties moeten vervangen worden binnen de 5 jaar na de overdacht. Daarnaast moeten de gebouwen voldoen aan enkele minimale energievereisten, ook binnen de 5 jaar na de overdracht.

Eind 2021 pakte de wetgever uit met een wet die onze mobiliteit moet vergroenen door enerzijds de fiscale aftrek van voertuigen op fossiele brandstoffen af te schaffen, en door anderzijds de investeringen in verplaatsingen zonder C02-uitstoot aan te moedigen. Zo genieten ondernemingen een verhoogde aftrek voor de installatie van laadpalen. Particulieren hebben recht op een belastingvermindering. Maar hoe zit het met het btw-aspect van die laadpalen?

Als een vennootschap betalingen doet aan personen of vaste inrichtingen gevestigd in een belastingparadijs, dan moet ze dat aangeven. De administratie gaf onlangs wat meer inzicht in wat dat precies betekent…, volgens de fiscus althans.